Munkahelyi problémák

Munkahelyi bejelentés

Csatlakozz

Szakszervezet alapítása

Multinacionális Cégek Dolgozóinak Szakszervezete

Facebook Youtube Rss

+36 (30) 304 5690

info@mcdsz.hu

Menu

5. Egyéni megoldások

Karácsony Szilárd (MCDSz tagja): MUNKAKÖNYV

Egyéni megoldások

Az előző fejezetben felvázoltuk a munkaerőpiacot. Megállapítottuk, hogy a munkavállalók jelentős része nem egyenrangúan, hanem alávetettként kénytelen értékesíteni — bérbe adni(!) — munkaerejét a munkaerőpiacon. Azért a jelentős része, mert létezik  réteg, amelyre pontosan a felkészültsége miatt nagy a kereslet. Ők azok, akikkel szemben a többnyire külföldi érdekeltségű vállalkozások újsághirdetésekben efféle követelményeket támasztanak: legalább két szakirányú felsőfokú végzettsége legyen, egy vagy két idegen nyelven tudjon tárgyalni, ne legyen idősebb harmincöt évesnél, és legalább öt éves vezetői gyakorlata legyen. Ez a történet nem róluk szól. Ők annyival vannak könnyebb helyzetben, hogy képesek a „rájuk vadászókkal” egyenrangú partnerként szerződni. Bár ez az állapot rájuk nézve sem áll fenn örökké (sőt az is lehet, hogy csak látszólagos), ezért nekik is korai lenne letenniük ezt a könyvet. Arról nem is beszélve, hogy ők többnyire a másik oldalon állnak, azaz tulajdonosi érdekeket képviselnek. Remélem, nem közömbös számukra a munkavállalók helyzete, már csak azért sem, mert az ő jövedelmüket alapvetően a beosztottak teljesítménye szokta meghatározni.

De mit tehetnek a többiek? Mit tehetnek azok, akik nem a képességeiknél, hanem a helyzetüknél fogva az előző fejezetben kifejtett okok miatt (túlkínálat, speciális felkészültség hiánya, időhöz és helyhez kötöttség stb.) egymagukban kiszolgáltatottak? Ők többnyire kétféleképpen alkalmazkodnak. Fejlesszük tovább az ábránkat!

Az első csoportba tartoznak azok, akik a megélhetésük érdekében a cégek minden feltételét zokszó nélkül elfogadják. Ők azok, akik sorsukat mások jóindulatára építik, azaz saját maguk nem tudják, vagy nem akarják befolyásolni a jövőjüket.

Ábrázoljuk passzív cselekvési módjukat a körből kiindulva, a baloldalon kissé lefelé mutató rövid nyíl végére kerekített nullával (0). Sajnos ők vannak a legtöbben, és sokszor nem is tudnak róla. Helyzetük sajátos, hiszen beletörődő magatartásukkal „önként” vetik alá magukat a főnökeik kényének-kedvének, a „jobb a békesség” címén. Csakhogy, erről a viselkedésformáról keserűek a tapasztalataink. Az emberek többnyire nem a saját hibájukból választják ezt a formát. Ettől függetlenül, a közülük valók alkotják a szürkén-feketén foglalkoztatottak széles táborát. Őket szokták minimálbérért bejelenteni, zsebből-zsebbe fizetés-kiegészítést dugni, ami persze jónak tűnhet, de általában nincs arányban a cserébe megkövetelt teljesítménnyel (például a munkaidő hosszával), még akkor sem, ha történetesen többnek tűnik a tisztán megszerezhető jövedelmeknél. A saját helyzetükbe beletörődőkkel szokott megtörténni, hogy teljesen váratlanul egy fillér nélkül utcára kerülnek. Bizonyára Te is tucatjával tudnál példákat sorolni a környezetedből.

De van ennek a viselkedési formának egy másik, talán kevésbé szembetűnő, de nem kevésbé fontos eleme is. Mégpedig az, hogy aki ezt választja, azaz kiszolgáltatja magát, az lemond az emberi önbecsüléséről is. Ezt sokféleképpen meg lehet fogalmazni, de hozzám az áll legközelebb, hogy ők alattvalóként és nem  állampolgárként gondolkoznak. A polgárt — többek között — az alattvalótól saját önbecsülésének, akaratának érvényre juttatási képessége különbözteti meg. Az alattvalói gondolkodás pedig nagyon sokszor felbátorítja az uralkodásra hajlamos jellemeket, hogy mások kárán gazdagodjanak. Számomra ezért olyan nehezen elfogadható ez a beletörődő gondolkodásmód, bár tudom, milyen nehéz kitörni belőle. Néha még nekem sem sikerül. Talán azért, mert egyedül nem is lehet.

A másik csoportot többnyire azok alkotják, akiket a munkahelyükön sérelem ért, és úgy gondolják, hogy munkáltatójuk által okozott kárukat jogi úton hajthatják be. „Elvégre jogállamban élünk” — mondják. Ezt a csoportot jelöltük a 2. ábránkon (§) paragrafus jellel.

Ez az út elég rögös, hiszen a bíróságok mai gyakorlata szerint a munkaügyi perek általában egy-két évig tartanak. Ez nemcsak azért hátrányos, mert a hosszú idő alatt a munkavállalóknak többnyire nincs jövedelmük, hanem azért is, mert a perek kimenetele kétesélyes. Az elbocsátottak például a munkáltatóval szembeni álláspontjuk bizonyítására legtöbbször volt munkatársaik tanúskodására számíthatnak, ami érthető okokból elég bizonytalan, hiszen a tanúkkal előfordulhat, hogy a saját jól felfogott érdekeik szerint emlékeznek a régmúlt dolgokra. Természetesen nehéz őket ezért hibáztatni. Ezenkívül a pereskedés drága „sport”. A rendszeres jövedelemmel rendelkezőket is megviselik a jogorvoslat költségei, hát még egy munkanélkülit. Arról nem is beszélve, hogy mennyivel nehezebben tud elhelyezkedni az, akiről tudják, hogy előző munkáltatójával pereskedik. Eközben a beperelt munkáltató úgymond „kapun belül”, jogi háttérrel védekezik. Az ő kockázata minimális. De a jogi útvesztő igazi hátránya nem ebben rejlik. Hanem abban, hogy csak az fordulhat bírósághoz, akit már sérelem ért. Azaz előbb elszenveded a sérelmet (például jogtalanul kirúgnak), és csak utána léphetsz. Eleve hátránnyal indulsz, aminek leküzdését az előbb felsorolt akadályok tovább nehezítik. Bár utóbbi esetben az emberi önbecsülés nagyon erősen a felszínre tör, ami dicséretes, de az eredményessége megkérdőjelezi, hogy pusztán e módszerre alapozzuk az önmegvalósításunkat.

De ide sorolhatók azok a munkavállalók is, akik rendelkeznek az alkuhoz szükséges  ismeretekkel, éppen ezért szerződéskötéskor úgymond „kötözködnek”, amit a munkáltató eleve rossz szemmel néz, így fel sem veszi őket. Tehát ha valaki mégis egyenrangú tárgyalópartnernek mutatkozik, éppen az hozza hátrányba. Vagyis, az ő esetükben sem beszélhetünk valódi alkuról.

Könnyen megállapítható, hogy a két megoldás egyike sem megnyugtató. Ezek az egyéni taktikák legfeljebb rövidtávon lehetnek sikeresek, és akkor is rengeteg szerencse kell hozzájuk, hiszen a rejtett gazdaságban is lehetnek emberséggel megáldott munkáltatók, de az ő jóindulatuk is csak az önként feláldozott nyereségük mértékéig tart. Ez többnyire nincs arányban az általad meghozott áldozatokkal. Például „jóindulatukért” cserébe lábon hordod ki betegségeidet.

A felsorolt megoldások a nyilvánvaló hátrányaik ellenére átmenetileg, sőt egyes esetekben akár hosszú távon is jól működhetnek. A tapasztalat szerint, akiket e két út valamelyikén már ért sérelem, veszteségeik számbavétele után, ha tehetnék, utólag, más megoldás után néznének. Hiszen ki ne szeretne olyan biztos munkahelyet, amely valóban hosszútávon garantálja számára a tisztes megélhetést? Ki ne szeretne olyan körülményeket, amelyek nem csak a biológiai lét fenntartásához elegendőek, hanem, emberhez méltó, tartalmas életet biztosítanak?

Az általunk irigyelt társadalmak jó példával járnak előttünk: igenis, mindez megvalósítható. Hogy miként? Lehet, az erre adott válasz elfogadásához sokaknak komoly erőfeszítést jelent majd az előítéleteik levetkőzése. Most mégis ezt javaslom. Különösen azoktól kérem, hogy szenteljenek némi türelmet és időt a folytatásra, akik úgy érezik, hogy valamelyik, imént leírt csoporthoz tartoztak vagy tartoznak. Mert a két szélső ösvény között, mint mindig, most is akad egy arany középút. Bár ez sem ingyenes autópálya, de ma a munkavállalók közül csak kevesen élnek olyan jól, hogy megengedjék maguknak azt, hogy ismeretlenül elutasítsák.

5.

Mentés

MUNKAKÖNYV

1. A legnagyobb tévedésünk

2. A munkaerő tulajdonosok I.

3. A munkaerő tulajdonosok II.

4. A munkaerő tulajdonosok III.

5. Egyéni megoldások

6. Az egyetlen esélyed

7. Az összefogás előnyei I.

8. Az összefogás előnyei II.

9. Félreértett önkéntesség

10. A partnerviszony I.

11. A partnerviszony II.

12. A partnerviszony III.

13. A partnerviszony IV.

Hírlevél

Iratkozz fel hírlevelünkre, hogy értesülhess legfrissebb híreinkről, szolgáltatásainkról.

Hagyd üresen ezt a mezőt

Keresztnév *

E-mail *

Kérlek írd ide kedvenc számod! *

Ellenőrizzük a bejövő postafiókunkat vagy a kéretlen levelek mappáját a feliratkozás megerősítéséhez.

Elérhetőségünk

• Ügyfélfogadás:
  Budapest, Fogarasi út 5.
  (előzetes egyeztetés alapján)
• Telefon: +36-30- 304-56- 90
• E-mail: mcdsz@mcdsz.hu
• E-mail: info@mcdsz.hu

Impresszum | Szervezet adatai | Személyes adatlapom

© Copyright 2016. Multinacionális Cégek Dolgozóinak Szakszervezete Minden jog fenttartva.

The post 5. Egyéni megoldások first appeared on MCDSz.

Megtörtént eset.

Mint tudjuk, amikor a munkáltató rendes felmondással akar megválni egy olyan dolgozójától, aki egyébként védett szakszervezeti tisztségviselő – nos, ebben az esetben a szakszervezetnek előzetes egyetértési joga van az intézkedés végrehajtására nézve. Tehát a munkáltatónak meg kellene kérnie előzetesen a szakszervezet jóváhagyását.

De a munkáltató ezt az esetek döntő többségében nem teszi, mert sejti, hogy a szakszervezet nem támogatná. Tegyük fel, hogy a dolgozó nem akar közös megegyezéssel (sem más módon) távozni, és azt is tudjuk, hogy erre kényszeríteni sem lehet, mert az jogsértő lenne.

Mit tesz ekkor a munkáltató?

A dolgozó kezébe ad egy azonnali hatályú felmondást. Ehhez a munkáltatónak természetesen joga van (ennek nem feltétele a szakszervezeti jóváhagyás), a dolgozó pedig

1. vagy tudomásul veszi, lemondva a jogorvoslatról,
2. vagy pedig nem veszi tudomásul és 15 napon belül megtámadni szándékozik az azonnali hatályú felmondást az illetékes munkaügyi bíróságon.

Első esetben az ügy lezárult, a munkáltató nyert, a dolgozó veszített. A második eset az érdekes igazán: a munkáltató közvetlenül az azonnali hatályú felmondás átadását követően felajánlja a dolgozónak, hogy esetleg visszavonható az azonnali hatályú felmondás és legyen helyette ún. közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésének módja. Noha a dolgozó nem akart távozni a cégtől, most mégis KÉNYSZERHELYZETBE KERÜL. Két rossz közül választhat: vagy simán kirúgják, vagy – hogy ezt elkerülje – KÉNYTELEN(?) aláírni a közös megegyezést, ami mégis csak kedvezőbb módja a távozásnak, mint a kirúgás. Ha nincs közös megegyezés, úgy érvényben marad az azonnali hatályú felmondás.

(Itt bizony felmerül a kényszerítés bizonyos módja! Véleményünk szerint azonnali hatályú felmondás fenyeget, eléggé egyértelműen!! Igaz ugyan, hogy a dolgozó a kirúgást megtámadhatja a Bíróságon kártérítést követelve, de mikor lát ő majd abból pénzt? Évekig tarthat egy ilyen munkaügyi per és ki tudhatja a kimenetelét 100% biztosan?)

A közös megegyezés viszont – megfelelő tartalom esetén – ennél sokkal kevésbé hátrányos, főleg, ha a munkáltatót sikerül rávenni még egy tisztes végkielégítés fizetésére is – ami ugye az azonnali hatályú felmondás esetében főszabály szerint nem jár.

A munkáltató az utóbbi esetben is elérte célját: sikeresen megszabadult a nem kívánt dolgozótól – esetleg több-kevesebb pénzébe került, de az ügy ezzel véglegesen le van zárva. A közös megegyezés megállapodás természetesen titkos. A többi munkavállaló csak annyit látott az egészből, hogy lehet itt védett szakszervezeti tisztségviselő valaki, mégis eltávolítható a „rendszerből”. Hát aki csak mezei dolgozó, az meg pláne.

A dolgozó nem járt jól ugyan, de feltehetően kevésbé jár rosszul. De ne feledjük, ő egyáltalán nem akart távozni a cégtől és a törvény is védte (elvileg). Mégis távozni kényszerült. Ki vállal ezek után szakszervezeti tisztséget?

Nagy János érdekvédelmi alelnök

The post Hogyan távolítsunk el egy munkajogi védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőt? first appeared on MCDSz.

Mi mennyi

The post Mi mennyi 2016-ban first appeared on MCDSz.

    Az NGM honlapján elérhető tervezet szerint a munkabérrel kapcsolatos szabályok betartását a munka törvénykönyvének gyakorlati érvényesülésének vizsgálata miatt kezelik kiemelten jövőre. A vizsgálatokat márciusban és áprilisban végzik majd. Ezt követően június-júliusban a munkavállalói jogviszonyok rendezettségére terjed majd ki az ellenőrzés. Az NGM kiemelte, hogy a vizsgálat a munkavállalók alapvető jogainak érvényesülését, a “tisztességes, jogkövető vállalkozások versenyhátrányának” csökkentését szolgálja.
A szabadsággal kapcsolatos törvények betartását október-novemberben ellenőrzik. Kiemelték: a munkaügyi bírság összege 30 ezertől húszmillió forintig terjedhet.
A munkavédelmi ellenőrzések 2016 második negyedévében a fémfeldolgozási tevékenységeket érintik. Ezt az indokolja, hogy a fémipari technológiák, munkaeszközök munkavédelmi hiányosságai miatt a munkabalesetek közel 10 százaléka ebben az iparágban következik be és előfordulnak halálos, valamint csonkolásos munkabalesetek is. Az ellenőrzések főként a munkavállalókat érintő veszélyforrások vizsgálatára terjednek ki – tették hozzá.
A közlemény emlékeztet: a munkavédelmi hatóság a biztonságos munkavégzésre vonatkozó követelmények teljesítését elmulasztó és ezzel a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét súlyosan veszélyeztető munkáltatóval szemben munkavédelmi bírságot szabhat ki, amely 50 ezertől 10 millió forintig terjedhet.

Forrás: MTI

The post Kiemelten ellenőrzik jövőre a munkabérre és a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok betartását first appeared on MCDSz.

1.4. A kártérítés mértéke és jogcímei

A munkavállaló kártérítés címén az Mt. 169–171. §-a alapján az alábbiakat követelheti:

1.4.1. Elmaradt jövedelem

Ezen a címen a munkavállaló a káresemény előtti rendszeres jövedelme, pénzbeli juttatása és az azt követően elért (elérhető) jövedelem közötti különbséget igényelheti. A munkavállaló elmaradt jövedelemként minden olyan (pénzbeli és természetbeni) juttatást igényelhet, amely a káresemény elmaradása esetén megillette volna. Kivételt képeznek ez alól azok a juttatások, amely kizárólag munkavégzés esetén járnak a munkavállalónak (például utazási költségtérítés). A munkáltató a munkavállaló által korábban a munkaviszonyon kívül (például további jogviszonyban) elért jövedelmet is köteles megtéríteni, amennyiben azt a munkavállaló a sérelem folytán nem tudja realizálni, feltéve természetesen, hogy az említett jövedelem rendszeres volt, és ahhoz jogszerűen jutott a munkavállaló.

1.4.2. Dologi kár és költség

Ide sorolható például a munkavállaló ruházatában, járművében bekövetkezett kár, az ápolási költség, a gyógyszerek költsége, élelmezési többletköltség, a gyógyászati segédeszközök költsége stb. Lényeges, hogy mindezeket a munkavállaló abban az esetben érvényesítheti sikerrel a munkáltatóval szemben, amennyiben azok valóban szükségszerűek, indokoltak voltak, és a kár, illetve költségek összegét számlával igazolni is tudja. „Bemondásra” a munkáltató nem köteles fizetni. Megjegyzendő, hogy a munkaügyi perekben e körben legtöbbször a költségek aránytalanságával, illetve főként azok igazolásával szokott probléma lenni. A munkavállalók, illetve a hozzátartozóik ugyanis jellemzően nem gyűjtik össze a bizonylatokat, nem készülnek ilyen módon tudatosan a kárigény érvényesítésére.

Bizonyíték hiányában azonban a munkáltató nem kötelezhető kifizetésre. A fentieket jól példázza a korábban hivatkozott az EBD2013. M.3. szám alatti elvi döntés, amely tényállása szerint a munkavállalót olyan módon érte munkahelyi baleset, hogy a kézmosóhoz igyekezve a padlószőnyegben megbotlott és elesett. A baleset következtében a sípcsont bokaízületi végének a túlhajlításos törését szenvedte el. A tárgyalt baleset 2009 tavaszán történt. A sérülés miatt a munkavállaló hosszabb gyógykezelése, illetve betegállománya volt indokolt. A perben a munkavállaló – egyebek mellett – a balesettel összefüggésben felmerült költségek megtérítését kérte. Az igénye kiterjedt egyrészt a gyógyszerek és gyógyászati segédeszközök költségére, amelyet összesen 25 609 Ft összegben határozott meg. Ezt a munkáltató elismerte, és önként vállalta a kifizetését.

A munkavállaló továbbá élelemfeljavítás költsége címén 6409 Ft összeget követelt. E vonatkozásban a perben kirendelt szakértő megállapította, hogy a megjelölt élelmiszermennyiség a mindennapi élelmezés körébe esik, és érdemben nem mutatható ki, hogy a gyógyulást mennyiben segítette elő. A bíróság – a szakértői véleményt figyelembe véve – úgy értékelte, hogy a felperes az élelemfeljavítás miatti többletköltség indokoltságát nem tudta kellően alátámasztani, ezért arra nem tarthat igényt.

A munkavállaló igénye kiterjedt a kórházba járás költségeire is. Ezen a címen 35 031 Ft összeg megfizetését követelte. A bíróság e körben azt vette figyelembe, hogy a balesetet szenvedett munkavállaló mintegy három hónapig teljesen mozgáskorlátozott volt, és az általános élettapasztalatra figyelemmel elfogadta azt, hogy a 2,5 kilométeres távolságra tekintettel indokolt volt a személygépkocsi igénybevétele a mentő általi szállítás helyett, mivel az jelentős várakozást igényelt volna, amellett, hogy a kórházi kezelés is várakozási idővel járt. Figyelemre méltó
ugyanakkor, hogy a bíróság a tíz alkalomra szólóan, amikor a munkavállalót a kezelésre kórházba szállították, az összesen (10×5 km) 50 kilométer megtételére 5000 Ft költség megtérítését
látta indokoltnak és arányosnak. Fontos ugyanakkor azt is látni, hogy a fenti esetben egy viszonylag
kisebb súlyú balesetről, illetve egészségkárosodásról van szó. Súlyosabb balesetek esetén a munkavállaló által igényelhető költségek is lényegesen nagyobbak lehetnek. Ezt jól példázza a BH2014. 375. szám alatti eseti döntés, amelyben a munkahelyi baleset következtében a munkavállaló 50%-os maradandó egészségkárosodást szenvedett el, a bíróság például a kórházi ruházat költsége címén 3400 Ft-ot, látogatási költség címén 18 644 Ft-ot, ápolás, gondozás címén 31 860 Ft-ot, élelemfeljavítás címén 2000 Ft-ot, művelődési többletköltség címén
24 000 Ft-ot, gyógyszerköltségként 33 600 Ft-ot, rezsitöbbletköltségként 10 000 Ft-ot, telefon-többletköltségként 6000 Ft összeget ítélt meg a munkavállaló javára.

1.4.3. A hozzátartozó kára

A munkavállaló az őt ért káreseményhez kötődően a hozzátartozóinál felmerülő kárt – így például a látogatás költségét, az ápolás személyes ellátása miatt kiesett munkabért stb. – is igényelheti

[Mt. 171. § (1) bekezdés]. Az előző pontban említett EBD2013. M.3. számú esetben is felmerült a hozzátartozók költsége, akik a balesetet szenvedett munkavállaló személyes ellátását, gondozását végezték. Ezen az alapon a perben napi 1000 Ft összeget igényeltek. A bíróság e tekintetben leszögezte, hogy az ápolást és a háztartási kisegítői munkát a hozzátartozók a családi kapcsolat miatt végzik díjazás nélkül, ez azonban nem értékelhető a munkáltató javára, mivel e  tevékenységet nem rá tekintettel, hanem a munkavállalóra és az erkölcsi kötelékre fi gyelemmel vállalják. A bírósági döntés szerint az igényelt összeg – a szociális törvény szerinti ápolási díj aktuális összege alapulvételével – nem tekinthető eltúlzottnak. A hozzátartozók saját jogon kártérítési igénnyel elsősorban a munkavállaló halála esetén léphetnek fel. Az eltartott hozzátartozó az említett esetben olyan összegű tartást pótló kártérítést igényelhet, amely szükségleteinek az eltartó halála előtti színvonalon való kielégítését biztosítja. Az eltartott hozzátartozót is terheli ugyanakkor a kárenyhítési kötelezettség, ennek megfelelően a saját eltartásáról az adott körülmények között tőle elvárhatmódon, illetve mértékig maga is köteles gondoskodni. Az elhunyt hozzátartozó volt munkáltatójával szemben kártérítésként csak az ilyen módon realizált, illetve potenciálisan elérhető jövedelem és a haláleset előtt az eltartására fordított összeg közötti különbözet igényelhető [Mt. 171. § (2) bekezdés].

Forrás: munkajog.hu

The post Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban first appeared on MCDSz.